美发店的人力规划

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現美发店的人力資源方面相當匱乏這是眾所周知的，那麼造成這種情况的原因也是多方面的。首先是隨着生活條件的持續上升，很多的年輕人都不願從事美发的底層工作，不願意吃苦。其次是由于現在美发學校的陸續增長，導致很多想從事美发行業的人都直接去美发學校學習，一旦畢業就可以直接從事準設計師或設計師的工作，這樣可以省去很多歷程。
    可還有一個很重要的重點是，絕大部分是因為未能有效率地支配店内的人手，而非真的忙不過來。這是由于美发店忙碌的時間是有階段性的，客人多的時候，大家忙得團團轉，沒客人的時候，工作情况則相當閑散，若能在忙碌的時候充分發揮效率，即足以彌補閑散階段的業績。然而，目前美发店作業的情况卻不是如此，目前的美发店大多數是客人少的時候非常空閑，客人多的時候又因員工普遍不能吃苦耐勞或別處挖角，而導致對于工作量斤斤計較，工作效率反倒降低。
    無法消化客量，一般的經營者便誤認為是店内人手不夠，而尋求各種管道招聘人員，卻不知道工作效率若無法提升，衹知道一味的增加人手，衹會造成經營者的沉重員擔，對業績的提升卻無濟于事。
    若想經營一家成功的美发店，充分運用人力資源是一大關鍵。尤其好的人才可遇而不可求，注重店内現有人員的去留及培育才是有效的人才運用之策。若不得已急需招聘，也要多方面考慮，不能因為缺乏人手而草率用人。所以用一個員工前，必須先預算成本效益，也就是用一個人要有多少產能才算合理。舉例來說，一般一名中小型美发店店內的設計師，一個月業績若未達8仟元以上，對老板來說就是虧本，而以助理手目前的薪資來說，一名助理一天至少要洗l。個頭以上才算剛合乎成本。
    1．與美发學校建交合作
    在現在的美发學校越來越多也越來越健全的體制下，通過美发學校來招聘人員是非常好的招聘渠道，而且從美发學校出來的人員已有了基礎的美发知識，不用從頭開始培訓，故而還節約了一定的培訓成本。
    2．透過親友、顧客推薦
    透過自己及周邊人的人際關系，散布招聘消息，通常效率很快、效果也不錯。
    3．透過人力中介公司引薦
    優點是人力仲介公司的資料庫中有眾多人選可供挑選，但缺點是必須付出較高的中介費，增加入力招聘成本．
    當人員來店應徵時，老板在與其深入洽談前，少不了要给予技術測驗，設計師不妨測驗剪发水平，助理手不妨測試烫发上卷、洗发等技術，以了解應徵人員的實力，及其對技術的熟練度與技巧性。
    一、招聘技巧
    當人員來店應聘時，經營者在與其深入洽談前，應先進行技術測驗，設計師可以測驗剪发，中工可以測驗上卷扛，以考驗應聘人員的實力。目前美發市場因嚴重缺入，普遍情況是技術都不夠扎實，有名無實的技術者到處都是。因此，對應聘者施予簡單的測試，了解其對技術的熟練與技巧性，不失為一種妥善的選才方式。
    而當老板在與應聘者面談時，應主動詢問一些事項，例希望待遇、前任工作離職的原因、對工作環境的要求、自身的抱員等。這樣才能對應聘者找工作的動機、個性及各方面的條件有個大概的了解，也利于判斷這個人適不適合被雇用。可目前美发業的做法卻完全不是如此，很多美发店因店内急需人手而不敢要求，然而應聘者也衹注重薪資、待遇。除此之外，了解應聘者的家庭背景及性格都很重要，現代社會有問題的家庭不少，造就出各式各樣不同個性的人，老板如能事先知情，處理事情時心理便能比較有把握。
    若覺得口試、技術測試還不夠，還可對應聘者進行簡單的筆試，不需要花太多的時間，例可以知道應聘者本身文化素質及對專業知識的認知程度。
  二、選擇人員的技巧
  許多美发店因為店内急需人手，所以在雇用人員時都不加以挑選，這是一種會導致店内惡性循環的做法，選人時最主要是視對方適不適合在某種環境中工作。按理說，沒有不能用的人，完全取決于人與置身的環境能否切合。每個人都想招聘到優秀的人員，但問題是自家店各方面的條件或其它原因也許留不住優秀的人才。因此，雇人時絕對要有所選擇，而且要先評估自身的條件，選擇適合在自家店環境工作的入，才是最明智的做法。
  三、職前訓練
  當員工招聘進來以後，在正式入職前，首先必須進行是為這些新進人員做職前訓練。如果沒有執行這個步驟，新進人員很可能會因為對環境不熟悉無法適應而貿然離去。而職前訓練的目的，是為了讓新進人員了解工作的環境、認識所用的產品、了解公司理念、行業的特性、組織、福利、薪資制度及基本的工作及待客禮儀等。這樣的訓練是不容忽視的，能迅速讓新進人員適應新的環境、進入工作狀態。目前大多數美发店就是因為忽略這項工作，而導致人才流失．
  四、在職訓練
  在新進人員正式入職工作後，經營者還應該對新進人員進行一周至一個月的在職訓練。在職訓練的内容包括技術教導、端茶倒水的一些注意事項、洗頭訓練、口才培訓等項目，目的是完善員工的職能，以滿足顧客對服務品質的要求。
  五、建立新、老員工的共識
  店内來了新進人員，則必須讓店内原有的設計師及助理手等人員及新進人員盡快對店產生一致的共識。因為唯有對店有共識，才能一起共事、才會相處得更融洽。排擠新進人員，是美发店内很常見的事，若嫵法避免，新人則很難留得住。
  六、注意人員流失的階段
    一般新進人員從來店開始，會有幾個階段是特別容易流失的時期。經營者必須適時多多注意與關照，幫助其打開心结，才能得以確實掌握自己一手培育出來的人才。
    1．報到第一天：由于現場環境與認知的落差，對工作環境無法適應而離職。
    2．報到第三天至一周：對現場的流程不熟悉，遇到挫折熱法排除感到沮喪而離職。
    3．一個月：對本行業的興趣與認知不夠，沒有足夠的信心，不願再繼續從事本行業而離職。
    4．三個月：人際關系處理不好，對升遷、遠景不看好而離職。
    上述幾個階段是新進人員容易流失的時期，經營者若是無法妥當處理，培育人才及留住員工的計劃往往會中途截止。
  七、人刀的留任
  1．提升管理素質
  目前美发市場的人力供给情况是需大干求，供需極度失調的情况下，經營者卻仍然堅持過去的管理方式，以致招來的人才不斷流失．因此，面對人力匱乏的今天，想留住員工，就應努力提升店内管理素質，實行人性化管理。提供给員工良好的學習環境，以真誠的心去關心他們、照顧他們，將他們當作儲備設計師看待，而不衹是個洗頭、燙頭的工具。此外，尤其要顧及他們自尊的維護、學習的渴望、以及面對挫折時心態的調整等方面，才能真正掌握員工的心。以目前整個美发環境來看，管理素質普遍偏低，這是人員流失問題一直嫵法獲得改善的重點所在。
  2．獎勵的形式
  對員工來講，無形利益的獎勵效果往往大過有形的利益，有形的利益僅能在短期内讓員工滿意，無法滿足員工長期的需求。给員工加薪，三、五個月内也許員工會感激，可時間一長，往往就會覺得被加薪是理所當然的，達不到預想的效果。所以經營者真正要重視的是無形薪資的给予，所謂無形的薪資包括和諧的工作環境的創造、人際關系的教導、服務理念的灌輸、技術的提升等，來訓練其成為優秀的美发人員。從目前美发店的現狀可以看出，大型店及連鎖店的薪資普遍比較低，但人員留存率較高，小型店抽成較高，薪資待遇比大型店好，但人員留失率卻比大型店高得多，此種現象是由于大型店經營者大多比較懂得運用無形的薪資、懂得照顧員工、觀察員工的各方面需求，而產生的结果．
  八、人刀的培養
  1．提供良好的学习环境
  一般美发店容易犯的錯誤是，以利來赢取員工的心。其實不應該將員工的觀念導向利益方面，而應該將他們導向學習精神方面。員工的觀念一旦被導向利益，時間一久便會與老板爭利、與客人爭利，如此一來便違背了服務業原本的服務精神。若員工被導向學習精神方面，使員工在學習的過程中獲得成就感、滿足感，員工會覺得更加受用。創造一個良奸的學習環境，使員工不斷的成長與進步，同時員工在身心各方面的發展必然會更加健全。
    2．了解員工真正的需求
    將自己的觀點、標準加附于員工身上，是一般美发店經營者易犯的錯誤。事實上老板的經驗、成熟度方面都比員工高得多，而員工因年龄小、經驗不足，觀點艇法與老板同步，由此產生彼此間認知的差异，而導致老板所给的、所教的并不是員工所想要的這樣一種结果，所以學習意願低落。如此一來，不僅員工學習效果不佳，一心想栽培員工的經營者也會有強烈的挫折感。
    以教育的觀點來看，經營者應先了解、發掘員工需求以創造員工的需求，而不是一味地给予，如此一來才能免去老板、員工認知上的差落，收到事半功倍的學習效果。
    此外，適時鼓勵員工，少以責罰的語氣責罵員工。一般的美发店老板往往誤認為唯有隨時糾正員工缺點才叫教育，員工才會進步。其實，這種觀念并不正確，適時提醒員工缺失固然重要，然而適時给予鼓勵更是不容忽視的。員工是需要肯定的，過分的責罵衹會讓他們產生挫折感，失掉從事此行業的興趣，若能以鼓勵代替責罰，將會在提高員工學習意願各方面上達到