留住新来的学员要做到哪些？

唐伯虎

有位学员，在我这，剪染都上手做，最后还是走了，请问我出了哪些问题？

美丽的一天

店长如何应对员工去留问题
年底了，店里的人员流失也成为店长最为头痛的一件事了。正所谓，天下无不散之筵席，相处久了！设计师离职，不舍在所难名。而红牌设计师流失更是老板心中的最痛。而红牌设计师的离职，大多也是由于利益和自身的发展。现在我们就来看一个实例，希望大家能从中有所体会。

离职时：

离职红牌发型师：老板；我要陪家人一起发展事业，就做到这个月底（他家人是做公司生意的）

老板：要共同创业吗？开公司还是做美发？问了一切老板该说的话！辛苦你了，这么多年来谢谢你的付出及照顾。

老板：对了，请不要告诉顾客你要离职，顾客能交接就交接。有时间要回来座座，有需要帮忙尽管开口。今晚我请大家吃饭，帮你欢送。


没过几天，营业现场实况对话：

顾客第一次问：

顾客：小李呢？

店内员工:请假没来！



顾客第二次问：

顾客:小李呢？怎么这两次都找不到他！

店内员工:不做了！

老板:她去当公司老板了，换小王帮你服务一样ok拉！



事实:设计师离职没留下负面，靠自己的力量做个人工作室。

真实对话:店内员工对顾客善意的说法；小李的哥哥生意做不小，实在太忙，公司需要自己人来打理，小李就帮这分担一些工作，做二老板了。小王和小张他们两位手艺都很好，要不要让他们试试看。



利益冲突：一年后 事实

顾客:听说小李开了一家沙龙，还做的不错，也打电话叫我过去。

店内员工:不是在她哥哥的公司里吗？

顾客:是啊！我也去过，但要约时间很麻烦，他做的不错，家人支持店就开大一点，一直叫我过去，我又想会对你们不好意思。


流言四起:据说；他和他哥哥有矛盾了，他是不得已才开店。

据说；他是因为原来的老板对他很好，不好意思直接把客人带走，为人很厚道。

据说；他离职是跟×××设计师不合，老板又大小眼。

据说；他哥哥生意失败，他自己又要养家，辛苦哦。

据说；他有要挖×××设计师跟他一起做！



老板＆顾客：

一直我都以为他过的很好，很早就叫他有问题要来找我，要是你交通方便，都是自己人，去捧下场，做头发方便就好，谁做都一样！开店也不跟我说，店开在哪里，我去看看！

老板跟设计师闲聊，小李店很精致，实力很强，虽然不同区，要留意老主顾不要流失。

请设计师面对事实，顾客流动不是假象，是真相。

当顾客犹豫时，顾客有选择去或不去的权利。


店内员工对顾客善意的说法；小李是相当棒的设计师，我们老板有去看店他开在哪里，他们的服务做的不错，服务人员比较少，要等比较久，我们都有去看她。大姨有空去看看吧！都是老朋友了，谁做都一样，记得洗头要回来洗，方便最重要。


能面对现实的环境是要经过时间的锤炼，否定他人来成就自己，这样行为不是有胸襟的经营者该有的行为。肯定对方无损自己利益，除非对自己没有自信。面对利益冲突时，谁的胸襟够宽，顾客自能判断，对顾客的权利尊重是高尚的人格表现，除去人情包袱，适当的表现在意顾客，非常重要。没有必要用流言否定对方来彰显自我存在的价值，您说是吗？

您肯定会想他们后来怎么样了。后来，这位店长和发型师就共同入股，开起了几家连锁店，生意也红火得不得了。

美丽的一天

怎么去减少好员工的流失
谁不想快速扩张？谁不想持续创造高业绩？谁不想超越竞争对手？谁不想留下自己的员工？谁又不想轻轻松松地赚钱？……这些问题我们想得都快疯了。但是，前门进不来人，后门又留不住人，没有人，一切都是扯淡。”

相信以上的问题，都是现阶段每一名老板心中“永远的痛”。

其实，没有解决不了的问题，也没有搞不定的人，关键在于我们用什么方法，用什么钥匙开什么锁。

当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下20种方法中的一种或几种。

第一招：招人不如留人

中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多发廊：发廊前门大量招聘，后门人才大量溜走。

我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用，还包括因为员工离开发廊而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人才。

第二招：招聘合适的员工

留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多发廊的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。     

第三招：让每一个人都有事可干

在某种程度上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，发廊必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在发廊长期地干下去。

第四招：让员工有机会做老板                                                                                   同一般的企业相比，发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。

实现这一点的有效方式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。

第五招：持续培养员工对工作的兴趣

兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”

第六招：培训——最好的礼物

21世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学了新的知识和技能，能力又上一层楼”是2004年内地职业路上最令人满意的事。

对于发廊来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。

   “还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”

培训的作用和功能，还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。

在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。   “培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”

第七招、了解员工的真实需求

不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不同的事物在人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如说，有的人认为钱最重要，有的人认为家庭最重要，有的人认为被人尊重最重要，有的人认为感受成就感最重要，有的人认为物质最重要，有的人认为精神最重要……等等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其重要。

    正所谓：一把钥匙开一只锁

第八招：防止关键性人才“叛逃”

对一个发廊而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了发廊的关键性技术或者机密，或者拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难了。特别对于发廊而言，最有价值的就是价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。                        那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时了解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃”前衡量他所为此需要付出的代价。

第九招、迅速的市场反应能力

无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就必须提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，发廊必须迅速做出改变。但是，许多发廊还没有认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们可以苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但是，在劳动力市场供不应求的时候，我们却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才。

第十招、员工的忠诚靠时间来培养

从理论上说，作为自然界的精灵——人，不同于动物的一个最大的区别就是在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说，一旦人的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是这都只是理论而已。

   员工必须吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包括作为老板的思想。我们可以扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮。

当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但是对另一部分人而言，象尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。因此，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：“我们能在一两天的时间里就可以培养出忠诚的员工。”或者说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。”

    要知道，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。

第十一招、建立合理化建议制度

要让每一个员工都感觉是发廊的一部分，对于领导者老说是至关重要的。完全开放的合理化建议政策是发廊取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，” ，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他有关工作改革的建议，这对帮助发廊成长是很有帮助的。”

第十二招、不用许诺的终生雇佣

忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没有承诺，但是每个员工都明白他们都有机会被公司终身雇佣，当然了，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。

第十三招：建立独特的企业文化

适宜员工工作的发廊有很多，但是最好的发廊应该是别具一格。                         就象在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。员工并不想象零件一样被插入某一台机器。他们希望有机会在他们的位置上创新，希望被尊重，被承认和认可，希望在能够完全控制的环境中工作。就像在自己的家里一样，

   如果我们能做到让员工把发廊当作他的家，谁会轻易离去呢？家就需要有家的氛围，而这种氛围对于发廊来说，就是一种文化的的氛围，虽然员工看不到，听不见，但是他们能感觉得到，而这种感觉更多的是心灵的感受，征服一个人，从“心”开始。

第十四招、不要等亡羊再补牢

在发廊的日常工作中，只关注业绩是大多数老板和管理者的普遍误区，要知道，高业绩的形成是员工在保持良好的精神状态下的产物，而员工精神状态的波动和思想的变化有着直接的联系，能引起员工思想波动的要素有很多，如收入、家庭、亲人、朋友、环境等等都能对员工产生影响，作为一名发廊的老板或管理者在平时要利用一切机会去探究和了解员工思想的波动。

俗话说：冰冻三尺，非一日之寒。一个员工最终作出离开的决定，都是长期以来各种因素在他（她）思想中发挥作用的结果。

    从“紧盯业绩”中走出来吧！多关注我们的员工吧！

    亡羊补牢，为时已晚！管理即沟通！

第十五招、明修栈道、暗度陈仓

在发现员工出现离开的苗头后，在不了解情况和没有成熟的对策的情况下不要立即找到该员工直接询问，因为，此时该员工也许还没作出决定，这是如果立即询问，极易出现在双方交流的过程中由于出现不成熟的想法而导致僵局。

   最好的方式是通过各种可能的渠道了解员工离开的真正原因，以及他是否真正作出了决定。同时，要了解什么人或什么事能对该员工产生影响，和使他的想法能产生改变。

如果了解到该员工想法不太成熟或正在动摇之中，可以采取在不经意的时候和他随意聊天的方式化解他的想法让他觉得受到尊重和重视，也许这时的一句赞美、一次善意的玩笑或一个肯定的眼神都可以让他改变念头。

    还可以让发廊中和他比较亲密的员工使他放弃念头。

如果出现了他正式提出离职的要求，双方交谈时要选择正式的场合，谈话的口气、措词都要让他感觉到你的诚意，以及你对他的这个决定和他本人的重视程度。

    记住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在双方的谈话中如果出现一方的情绪波动或激动导致气氛紧张，这时的你一定要及时终止。

    如果经过数次他的立场还是没有改变，你可以尝试通过他的家人、朋友来影响他。当然了，前提是他们对你足够的信赖，这和你平时的工作积累有关了。

第十六招、不要轻易将金钱作为挽留的手段

我们承认个体的价值，但是我们更要重视团队的力量。

    现在很多发廊，很多员工离开的原因就是抱怨收入不能达到自己的要求，如果经过调查这种情况很普遍的话，我们就要结合市场的状况和店里的薪资政策来考量现有的政策是否真的导致员工普遍产生不公的感觉（记住，是感觉）。                                   如果是，我们就要着手思考对政策进行必要的调整，当然了，前提是在保证整个发廊既定利润的情况下。但是要让所有员工明白不是因为某一个员工要离开而进行的调整，而是一种基于公平原则以及经营过程中的必要性。

    如果不是，我们决不能为了挽留员工而承诺为他个人的薪资政策进行调整。因为，如果这样的话，显而易见会在发廊的员工队伍中形成一种“要调盘子就辞职”的恶劣习惯。

    这无异于饮鸩止渴。

第十七招、切忌挽留失败后的恼羞成怒

当一切努力都不能使决定离开的员工改变想法时，这时的我们千万不可表现出恼羞成怒。更不可以在员工离开后在其他员工中及同行间对离开的员工进行攻击。这样不仅仅显得老板小家子气，而且会让原本有所愧疚的离职者心安理得，更会让发廊中其他员工对你的表现心存顾忌。

   这时的你不妨大度地祝他好运！并别忘了提醒他这里随时欢迎他再次回来。

    你的大度会在他心中播下感激的种子。

第十八招：为离去的人系黄手帕

记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待从监狱里释放的男主人公的归来。结果，男主人公就真的回来了。发廊也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败，重要而关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。例如，我们可以在员工离开几个个月以后打电话给他们，请他们回答“你离开我们的真正原因是什么”等问题。也可以以亲切关心为借口“嗨，新工作怎么样？”，尽力争取离开了的人回到发廊。对很多人来说，发廊在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿。

第十九招、警惕员工流失的高发期

在其他很多行业，每年的年终都是老板和管理者内心惴惴不安的时刻，在我们美发美容行业也不例外，这个时候老板最怕的可能就是员工来找你“有事谈一谈”。这种情况成为职场的另一道风景线。

想告诉各位的是，当你发现一件的发生无可避免的时候，要勇敢地面对，在努力挽回的同时，将负效应化解到最小也不失为一种选择。

古语：凡是予则立，不予则废。因此，每当这个时候来临的时候，我们一定要提前做好预判和对策。

最后一招、定期或不定期进行员工满意度调查

一个发廊要创造高业绩，需要使顾客感到满意，而使顾客满意又是由员工是否满意直接决定的。因此，从某种角度来讲，我们在工作中的一切方法、手段看似为了提高店的业绩，其实不然，真正的目的是持续提升和保持员工对发廊和老板的满意度和忠诚度。

    员工满意度是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。一个发廊经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查可以提高员工对发廊的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，可以激发员工的主人翁的精神。                 它是根据科学的方法对数据进行收集、整理、分析而最终得出员工对发廊一切工作最真实的看法。在此基础上对发廊的各项工作进行有效的改善和改进，从而降低人员流动率，提高发廊的生产力，是发 廊与员工保持紧密的联系，维持持续竞争力促进发廊的永续经营的有效手段。

总的来说，对于员工的流失，就像一句俗话说的好，“铁打的营盘流水的兵”，其实这说的是一种规律和现象，特别是我们东方人，骨子里都有一种老板情节。我们明白了这一点，在对待员工流失的问题上就可以做到收放自如，我们要做的是，尽量将这种自然现象在我们发廊中所产生的影响控制在最低和可以接受的层次。再者，我们一切结果都是长期积累的结果。所以，只有我们坚持而持续地将如何帮助员工健康成长，帮助他们实现梦想和目标作为我们工作的主要关注点和出发点，制定科学合理规范的激励制度，营造适合员工和人才成长的企业文化，我想的话，才能从根本上解决时常困绕的员工问题。

美丽的一天

怎样降低发廊员工离职的概率
　　一、雇用员工的计划
　　1、到学校雇用有潜力的学员，往学校找即将毕业的学员做有计划的培训，使店里永远有新气力加进。
　　2、员工先容员工的方式：本店的员工先容其他员工加进最直接，也最有效的方法。
　　3、报纸广告：一般招聘员工所使用的方法。
　　4、亲戚朋友先容：这是台湾式发廊最安定的找员工方式，是小型店最有保障的方式。
　　二、了解员工
　　1、多了解员工的心理需求：把握员工可以藉由平日的闲谈传达给经营者的理念，做双向沟通，增加彼此的默契，拉近与员工的间隔。
　　2、工作中保持愉快的心情，很多员工的流失是由于在工作的场所中心情不愉快而造成的。
　　3、帮员工创造成就感：让新进的员工看到自己的进步，技术考核，业绩进步能满足员工成就感，不是只有薪资而已。
　　4、为员工做好生涯规划：很多从事美容业的员工一直以为，到最后只有自己开店一途，假如经营者能为员工规划未来的方向，相信您的员工尽对会为您卖命。
　　5、让员工了解发廊的远景，假如美容师在店里服务三年依然是美容师，那么她终极也只有离开一条路了。
　　三、完整系统的教育练习
　　1、技术练习：技术练习占有重要地位，有制度的连锁店经常举办定期技术练习。提供给店内美容师最新的技术。
　　2、服务素质教育：服务教育首先应注重外在的形象包装，每位员工的服装仪容及接待服务，礼貌等都要有定期性的练习，技术+话术+亲切的服务，可提升美容店的形象，员工也会因其素质的提升而喜欢自己的事业。
　　一、雇用员工的计划
　　1、到学校雇用有潜力的学员，往学校找即将毕业的学员做有计划的培训，使店里永远有新气力加进。
　　2、员工先容员工的方式：本店的员工先容其他员工加进最直接，也最有效的方法。
　　3、报纸广告：一般招聘员工所使用的方法。
　　4、亲戚朋友先容：这是台湾式发廊最安定的找员工方式，是小型店最有保障的方式。
　　二、了解员工
　　1、多了解员工的心理需求：把握员工可以藉由平日的闲谈传达给经营者的理念，做双向沟通，增加彼此的默契，拉近与员工的间隔。
　　2、工作中保持愉快的心情，很多员工的流失是由于在工作的场所中心情不愉快而造成的。
　　3、帮员工创造成就感：让新进的员工看到自己的进步，技术考核，业绩进步能满足员工成就感，不是只有薪资而已。
　　4、为员工做好生涯规划：很多从事美容业的员工一直以为，到最后只有自己开店一途，假如经营者能为员工规划未来的方向，相信您的员工尽对会为您卖命。
　　5、让员工了解发廊的远景，假如
　　美容师在店里服务三年依然是美容师，那么她终极也只有离开一条路了。
　　三、完整系统的教育练习
　　1、技术练习：技术练习占有重要地位，有制度的连锁店经常举办定期技术练习。提供给店内美容师最新的技术。
　　2、服务素质教育：服务教育首先应注重外在的形象包装，每位员工的服装仪容及接待服务，礼貌等都要有定期性的练习，技术+话术+亲切的服务，可提升美容店的形象，员工也会因其素质的提升而喜欢自己的事业。
　　四、员工福利
　　1、直接慰劳的方式：提供安静的休息场所，宽敞的用餐空间，愉快的工作环境，提供方便工作的制服，举办旅游等休闲活动。
　　2、间接安抚的方式：给予生日庆会，喜庆，出丧等补助，提供技术与服务的参考书籍及娱乐杂志等。
　　3、特殊方式：设置员工宿舍，参加社会保险，注重安全卫生等。

美丽的一天

避免新员工受训后跳槽
1.有效规划培训
　　首先，要确保员工所学的是企业需要的，让员工有用武之地。有些员工接受培训后离开，就是因为所学的在原企业或原岗位用不上。
　　其次，对于一些比较重要的培训项目，可以根据企业的发展需要划分为几个循序渐进的模块，每次只培训当前必需的模块，整个项目分几个阶段完成，适当延长培训的显效期。这样，能够形成培训驱动的利益机制，员工既能看到自己的发展空间，又不会在短时间内完成整个培训，在一定程度上降低了员工受训后跳槽的风险。
　　再次，尽量选择费用较低的培训方式。减少脱产培训，增加在岗培训，减少外训，增加内训，尤其是增加项目参与、案例研讨等费用较低而效果又较好的项目。
　　2.重视软技能培训
　　所谓软性技能，是指让员工融入企业并有效工作所需要掌握的技巧和艺术，包括价值观念、道德品质、行为规范、企业文化等。
　　从经济学角度看，企业知识资本分为人力资本和结构资本。培训员工的硬性技能提高了员工的人力资本，而员工人力资本提高后，其必然会提高对工作的期望和要求，因而跳槽的可能性也增大了。而软性技能属于企业的结构资本，是基于本企业组织的，具有较高的专用性，对本企业有用而对别的企业作用不大甚至有负作用。
　　因此，企业在培训员工硬性技能的同时，也应通过培训软性技能提高自身的结构资本，创造为员工认同的企业文化和价值观，并通过培训将其“拷贝”到员工的潜意识中去，将企业文化理念和行为规范融入到员工的思想和行为中，将员工打磨为企业这个大机器上的一个零部件，增强企业凝聚力，提高企业对员工的粘度，降低员工受训后跳槽的可能性。
　　3.准确选择培训对象
　　一些企业在选择培训对象时，通常只考虑员工的潜质、培训后对组织的预期贡献和岗位的重要性等，而忽略了对员工组织承诺的考察。对于硬性的专业技能的培训，由于所学通用性高，能在不同企业间有效转移，如果员工的组织承诺度低，受训后往往容易跳槽。因此，在选择培训对象时必须考虑员工的组织承诺或者忠诚度。
　　另外，在试用期内，员工和企业间的心理契约尚未建立，员工的组织承诺度很低。而且，根据我国当前的劳动法规，在试用期内，员工有权随时解除劳动合同，处在试用期内的员工接受培训后离职，企业不得要求员工支付该项培训的费用。因此，除了一些必要的培训外，企业应尽量不给处于试用期的员工安排投资额度较大的培训。
　　4.预先制定培训投资回收方案
　　培训往往需要企业大量投资，如果员工受训后跳槽，企业的投资就打了水漂。因此，应该制定比较科学的方案，保证即使员工培训后跳槽，也能收回培训投资。目前普遍使用的主要有以下几种：
　　一、员工在培训前交纳押金，培训后根据培训效果和服务年限逐年返还，如中途“跳槽”则按比例补偿企业部分培训费用。
　　二、在企业制定薪酬政策时，根据岗位的不同性质和级别，统一划出一定比例的薪酬作为培训费用，记在每个员工的帐户上。这样，员工在职时间越长，薪水越高，累积的培训费用就越大，其获得培训机会也越多，利于留住人才。
　　三、实施培训奖学金和自费、公费相结合的方法，调动员工的学习热情。
　　四、企业可以规定，先由员工个人承担培训费用，企业根据培训的最终效果决定是否为员工报销，此种培训投资方式对员工有很强的约束力，员工会为了让公司报销培训费而努力工作，不断提高自己的工作业绩。这样，可以最大限度地降低企业的培训投资风险，同时也利于提高员工的回报意识。
　　5.建立培训－使用－考核－奖惩的配套制度，及时调整受训员工薪酬
　　企业应该建立培训－使用－考核－奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。
　　一方面，企业应创造良好的环境使受训员工将所学知识和技能运用到工作中去，为员工的职业发展提供良好的平台。支持性的环境不仅有利于培训迁移，促进培训成果的转化，而且可以提高员工工作和对后续培训的积极性。
　　另一方面，培训需要企业和员工共同投资，企业投入培训费用，员工投入大量的时间和精力。而多数员工参加培训的根本目的在于通过提高自身技能获得更高的收入。经过系统培训后，员工工作效率提高，为企业创造的价值增加，员工的人力资本和市场价值也相应提升。为此，企业应该对员工受训后的能力和工作绩效进行考核，根据考核结果及时调整受训员工的薪酬，使其薪酬水平与其人力资本价值相当、与其创造的价值相当，至少不低于此类员工的市场薪酬水平。如果企业不能及时调整其薪酬，员工就有可能选择跳槽，而且他们在培训前的收入期望越大，在期望落空后跳槽的倾向就越强烈。
　　6.加强团队建设，并提前做好人才储备工作
　　员工受训后跳槽给企业造成的最大损失往往不是培训项目本身投入的费用，而是员工跳槽后造成的职位空缺带来的损失，以及新聘人员能力不及跳槽者所导致的经济损失。为此，企业必须提前做好人才储备工作，有效防范员工受训后跳槽。一方面，在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个重大项目的状况，不致使工作因为某个人的离开而出现中断；另一方面，个别重要技术性培训最好分解培训内容，分割成模块，每个员工只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，形成制约机制，避免技术被一人垄断而造成企业被动。同时，由于没有任何人掌握整套技术，因而其跳槽的资本也大大削弱。
　　除了团队建设，还应该注意人才的梯队建设，为同一岗位储备人才。当第一梯队人员跳槽时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。同时要不断发现新的有潜力的骨干进行培养，为企业做好人才储备，提高核心员工的可替代性。
　　7.建立并完善培训风险管理制度
　　培训风险管理制度主要考虑以下几个问题：
　　一、根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。
　　二、根据培训的具体情况与受训者签订培训协议，并将其作为劳动合同的附件。培训协议要明确培训时间与方式、培训项目与内容、培训效果与要求、费用支付的条件、时间与期限、双方的权利义务和违约责任、受训者的服务期限和岗位、赔偿额度与方式。同时要注意每一个可能引起争议的细节，否则在执行过程中可能引起争议，留下隐患。培训协议的重点是服务期限和违约补偿的约定。对于培训服务期限，要注意以下几点：
　　服务期限应当清晰和明确，注明其起始和终止时间；
　　服务期限的长短应与培训费用相关。培训费用高则期限可以适当长些，反之则应该短点；当培训服务期超过劳动合同有效期时，应在平等自愿、协商一致的基础上先将劳动合同期限相应延长；
　　服务期不能过长，如果过长的话可能会引起员工对企业培训制度的反感，而且无论哪类培训都是有时效性的，服务期过长对企业而言也没太大好处。
　　违约补偿的约定同样要注意几点：
　　明确补偿的费用范围。一般来说是培训直接产生的费用，也就是需要向企业报销的所有相关费用。如果是脱产培训并在培训期内发放工资，则工资应包括在培训费用内，而在职培训由于不影响正常工作，则工资不应包括在培训费用内。另外，企业应保留实际发生的培训费用凭证以为劳动争议发生时举证之用。
　　违约金的高低应与员工受训后的实际服务期限长短挂钩，随着服务期的延长，赔偿金额逐年递减。
　　避免突然“跳槽”给企业造成被动，最好根据职位重要性的不同，约定不同的提前通知期限，如普通职员提前三十天、部门经理提前六十天、高级管理人员提前九十天等，也可以在原有基础上适当提高违约补偿金。
　　根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。比如，对于投资大、时间长、能迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育和以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖励的性质调整各自的比例。
　　虽然培训风险制度无法完全规避员工培训后跳槽的成本，但至少可以提高员工跳槽的成本。当然，这种风险管理制度只能作为事后给企业的一种补偿，很多受训员工宁肯支付违约金也会离职，而且真正优秀的员工，竞争企业愿意为其支付违约金，所以不能把违约金作为应对受训员工跳槽的唯一手段。
　　8.做好离职面谈工作
　　当受训员工跳槽时，人力资源专业人员应与其进行离职面谈。一方面，离职面谈可以帮助员工客观分析跳槽的利弊，增加其跳槽时的“心理成本”，同时用真诚的态度尽量挽留员工，为员工解决困难争取其留下来。另一方面，也可了解员工离职的深层次原因，发现企业人力资源管理系统存在的问题，从而可以采取相应措施调整人力资源系统，防止类似情况再度发生。如果员工执意离开，离职面谈也体现了“以人为本”的管理思想，表达了企业对员工的尊重和关怀，为跳槽员工今后再次跳回本企业打下基础。有关资料显示，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右，财富500强企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。

美丽的一天

老板，你的员工为什么流失？
在实际的咨询工作中，常常听到发廊老板抱怨员工对发廊的忠诚已今非昔比，以前他们跟师傅的时候如何如何。而员工们则对发廊管理层也存在种种的怨言，坦言为发廊老板卖命不值得。这两种言论归结到一点就是如何妥善解决员工忠诚度的问题。
　　
　　尽管发廊难以给员工提供永远的工作保障，但只要措施得当，建立忠诚的员工队伍也不是异想天开。
　　要现代发廊制度下的员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确实是让发廊老板颇费思量的工作。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就一定不愿意有好的表现了呢？不一定。那些开明的发廊在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们永远的工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长和奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
　　
　　●设立高期望值
　　
　　斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果发廊能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
　　
　　上海的一家比较知名的发廊老板深谙此道。该公司要求各分店利润年增２０％，毫无商量余地。成功者喜欢这种环境，人们都希望留下，希望获胜。
　　
　　●经常交流
　　
　　员工讨厌被发廊管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说发廊前途无量、第二天却听说可能被吞并或卖掉更能摧毁员工的士气。解决办法是，公开你的账簿，以上例子中的发廊老板正是这样做的。该公司的员工流失率不超过７％。他们的每一个员工都能随时查看公司的当天业绩。这能让他们明了他们对公司利润有何影响。　　
　

    　●授权、授权、再授权
　　
　　如果说在发廊管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的发廊。至少老哈曾经的公司是这样的。对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。
　　
　　●提供经济保障
　　
　　很多人美发人对金融市场账户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们从现在起就需要帮助。很多发廊即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股份，建议允许员工拿出１５％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金４％的公司股份。如果你是当家作主的，就与发廊和发廊的未来休戚相关了。这能帮助员工肯定自我。如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。
　　
　　●多表彰员工
　　
　　既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。那个上海的知名发廊，制订了一系列奖励制度。他们每年都给员工颁发几个成就奖，员工可互相提名，奖金１０００元。另外，公司每年还设有最佳员工奖（奖金为３０００元）、最佳服务奖（免费度假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金１０００元）。
　　
　　为什么要投入巨额奖金呢？薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。
　　
　　●辅导员工发展个人事业
　　
　　还记得你刚进入一家发廊时候的情景吗？稀里糊涂的晋升和调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个助理，明年是中工，５年后呢？谁知道。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的发廊卖命。留住人才的上策是，尽力在发廊里扶植他们。在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。
　　
　　●教育员工
　　
　　在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。老哈曾为本文提到那家知名发廊策划开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接管理和发廊推销、服务等。此外，如果员工要学更高技能，而这些技能又与发廊业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力，他们在这里能学到这些。

美丽的一天

避免员工离职的小秘诀
若是感覺到員工最近的態度一反往常，動不動就擺臉色，甚至莫名其妙就發起脾氣；或是說她兩句，一不爽就頂嘴或是來個相應不理；或是工作時漏東漏西、不太用心工作的怠工行為等等，這類工作態度低落的行徑時，主管可就要小心了！這常常反映出主管已經有一段時間沒有好好關心員工，跟員工交心了！要是再沒有好好處理，員工很可能就會因為一個看起來很好笑的不相干理由(如買制服、員工旅遊)，引發情緒性離職！


        主管跟員工相處久了，尤其是老員工，已經很少再把焦點放在員工身上了！除非員工有非預期的表現，否則有很多的行為都視為理所當然。所以，在處理店務時，通常都只把 “事” 處理了，反到忘了要同時處理做事的“人”，結果事情是處理好了，看似沒問題，其實情緒已醞釀在其中！長期下來，若主管敏感度又不夠，原本只是星星之火，未能及時撲滅，最後造成員工對主管不滿的刻板印象不斷連結、解讀，最後積壓的情緒，常常一發不可收拾！

      “人往高處爬，水往低處流。”這個道理，每個人都知道，同樣道理運用在現場，一樣好用！要避免員工情緒性離職，就應該在平時多讚美肯定員工的表現。而要讚美肯定員工恰到好處，不會成為吹捧阿諛！主管在平時就更應該主動關心員工，了解員工的生活及工作狀況！否則吹捧阿諛再多，也只會流於口惠而不實，員工最後感覺到的是主管的虛偽不實而非真心與關懷！

        再說，能夠讚美別人是一種高尚的行為！可以看到別人的好，才是一種有自信的表現！會讚美員工的主管更是一個有包容力的主管！一個有包容力的主管，才能吸納各式的人才，激發人才的潛能，成就大的事業格局！

唐伯虎

谢谢！很详细。要慢慢消化记牢。

追求发完美

好多啊   不过写了这么多  慢慢的我也看完了   呵呵  辛苦了