绩效评估

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为什么要进行绩效评估
1）因为每位员工对公司整体经营成功都是至观重要的。
2）因为企业的发展，要求进行员工的绩效评估以使员工不断地应变和调整。
3）因为管理人员和员工需要知道公司对他们的期望。
4）因为管理人员要对其所属员工的整体负责。






5）因为我们需要在公司目标和员工个人目标之间建立一种有机的联系。
6）因为每个员工都是公司一项非常重要的投资对象，同时又是非常重要的资源。
7）管理人员和员工必须从日常工作中学习经验。
8）因为我们必须不断使我们员工得到发展。
9）绩效评估是一种经理和其下属之间定期会谈和沟通的方法，其目标是确定未来发展合作的共同目标。
绩效评估
是现代企业广泛运用的一种开发人力潜能为中心和科学管理模式：
首先：它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公证的评定；
其次：将评定结果与分配、晋级、人力选拔直接挂钩；
再次：通过考绩指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效评估是具有广泛激励、导向作用的人力资源开发和管理的一项系统工程。





绩效评估
１、满足员工完成任务后所需的认可感、成就感；
２、满足员工实现目标的参与感；
３、找出差距，明确明年的工作目标；
４、根据绩效评估结果，给予员工公平、科学的薪金报酬。
员工对绩效评估的需求
１、加深了解自己的职责和目标；
２、成就和能力获得上司的赏识；
３、获得说明困难或解释误会的机会；
４、了解与自己有关的各项政策的推行要求；
５、了解自己在公司的发展前程；
６、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。




经理对绩效评估的需求
１、帮助建立职业工作关系；
２、借以阐述主管对下属的期望；
３、了解下属对其职责与目标任务的看法；
４、取得下属对主管、对公司的看法建议；
５、提供主管向下属解释薪资处理等人事行动的机会；
６、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

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绩效评估中４种员工类型



绩效评估中４种员工类型

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成功的面谈应做到：
•给部属发言及说明的机会，不要制止部属发言。
•尽量不要罗嗦，不要说教。
•具体指出与你要求比较接近的事例。
•说话期间不受干扰。
•谈话中心应是绩效本身而不是其他，例如部属“性格”等。
•客观提供部属建设性的改进方法。
•让部属了解把重点放在未来的展望，共同制定新的工作（改进）目标。
•谈话结束应是鼓励，使部属满怀信心的离开谈话地点。



工作态度评价（某外企个案）
１、工作态度由较为抽象的５个因素组成：
——纪律性    ——协调性   ——积极性
——责任感     ——自我发展热情
２、工作态度评价主要由上级根据平时的观察予以评价（主观性评价）
３、中高级管理人员工作自由度大故对能力考证权重高
４、基层管理人员例内事务多，则工作态度因（纪律性、积极性）考评权重较高。
有效的人力资源管理
•“人”与“工作”关系调整
宏观：人以数量、质量、结构适应企业要求
微观：每个人均从事适合自己的工作
１、人力规划----预测、补充、调整、晋升、培训、开发
２、人事流动管理-----组织更新、人员更新、能力更新
对人事流动方向、层次、时间控制
３、绩效考核---考核标准、考核方法、确定目标、强化行为
４、评价管理效果　　调整现行人力政

评估＋改善
前三代绩效评估的特点           
一、好坏
二、分等
三、业绩
能动改善：工作＋人
适时评估
         随时改善
(案例摩托罗拉公司的绩效管理)