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发表于 2011-3-17 17:00:31
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“谁不想快速扩张？谁不想持续创造高业绩？谁不想超越竞争对手？
谁不想留下自己的员工？谁又不想轻轻松松地赚钱？……这些问题
我们想得都快疯了。但是，前门进不来人，后门又留不住人，没有
人，一切都是扯淡。”
相信以上的问题，都是现阶段每一名老板心中“永远的痛”。
其实，没有解决不了的问题，也没有搞不定的人，关键在于我们用
什么方法，用什么钥匙开什么锁。
当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下20种方
法中的一种或几种。
第一招：招人不如留人
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外
来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有
得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在
现在的许多发廊：发廊前门大量招聘，后门人才大量溜走。
我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用，还包
括因为员工离开发廊而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、
低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本——
据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的
第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如
何留住人才。
第二招：招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多发廊的经验表明，你当
初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓
人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去
确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人
才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们发廊的意
愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和
谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我
们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使
他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干
在某种程度上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高
薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上
场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开
这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计
师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价
值。过不了多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就
是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，发廊必须将
自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，
并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：
一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相
关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的
奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的
”，才愿意在发廊长期地干下去。
第四招：让员工有机会做老板
同一般的企业相比，发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，
知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。
这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也
强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜
的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的
原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住
人才的十分关键的一招。
实现这一点的有效方式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长
路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,
并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不
仅可以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种
渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，
让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。
第五招：持续培养员工对工作的兴趣
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项
工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，
而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而
一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否
有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就
会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，
让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就
会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。
我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”
第六招：培训——最好的礼物
21世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充电!!一
份调查显示,80%的人认为“学了新的知识和技能，能力又上一层楼
”是2004年内地职业路上最令人满意的事。
对于发廊来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提
升发廊员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关
怀的感受。“还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”
培训的作用和功能，还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使
用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负
面影响和高成本。
在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福
利和奖励手段.“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
第七招、了解员工的真实需求
不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不
同的事物在人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，
同一个事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如说，有
的人认为钱最重要，有的人认为家庭最重要，有的人认为被人尊重
最重要，有的人认为感受成就感最重要，有的人认为物质最重要，
有的人认为精神最重要……等等。那么基于人的这么一个特点，我
们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解
员工内心真实的需要就显得尤其重要。正所谓：一把钥匙开一只锁。
第八招：防止关键性人才“叛逃”
对一个发廊而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到
竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了发廊的
关键性技术或者机密，或者拥有众多的老顾客的话，那后果简直就
是灾难了。特别对于发廊而言，最有价值的就是价值员工为我们所
创造的超值价值，而最可怕的就是有人将这些价值带到了对手那里。
再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极
大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度
上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。
那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时了解员工的思想
动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转
变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确、
公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃
”前衡量他所为此需要付出的代价。
第九招、迅速的市场反应能力
无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动
力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即
使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。
当劳动力供不应求的时候，老板就必须提供更高的工资和福利，更
加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应
求，发廊必须迅速做出改变。但是，许多发廊还没有认识到这一点，
他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失了。当然，这
并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们可以苛刻地对待员
工。因为，员工即使忍受了一时之气，他们在条件一旦成熟的时候
就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但是，在
劳动力市场供不应求的时候，我们却必须迅速采取更优厚的措施来
留住人才。
第十招、员工的忠诚靠时间来培养
从理论上说，作为自然界的精灵——人，不同于动物的一个最大的
区别就是在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也就是说，
一旦人的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的
那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没有几个。但是
这都只是理论而已。
员工必须吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己
的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥
漫着一种“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地
腐蚀着员工包括作为老板的思想。我们可以扪心自问，我们在平时
的言行中不知不觉向我们的员工传达了多少这些思潮。
当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天
方夜潭。但是对另一部分人而言，象尊严以及你所做的事情是值得
的这样的感觉可能远比金钱重更要。因此，忠诚不是你能用钱所能
买到的。我们不能说：“我们能在一两天的时间里就可以培养出忠
诚的员工。”或者说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将
对我们忠诚。”要知道，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。 |
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