90后员工的文化激励法则

美发师论坛

个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水……这就是新一代的店铺员工--90后员工。

用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。90后员工由于成长环境的特殊性，也缺乏社会经验和工作经验，存在着这样那样的缺点，但作为管理者来讲，更应该看到他们的长处。他们学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变……我们何不通过这些优点来进行管理呢？要想管好90后，真正的激烈他们，就需要通过文化来进行管理。

文化激励的含义

什么是文化激励？文化激励即通过企业文化使员工形成共同的目标和价值观，从而提升员工的忠诚度和凝聚力，使人高效率的工作。

90后员工以自我为中心，在实际的管理过程中，绩效考核、工资、甚至人性化的关怀，都可能不会让每一位90后员工产生应有的忠诚度。因此，文化激励讲求双向性，即有共同的目标诉求、共同的价值观、相互忠诚。

1、 共同的目标诉求

每一个服装店铺的管理者都希望自己的店铺业绩能够做的更高，而这似乎并不是90后员工的期望。他们更希望得到舒适的工作环境、干最少的事情拿最多的钱，甚至还经常拿"劳动法"说事。传统的薪资管理办法似乎也很难解决这些问题。这就导致了店铺管理者和员工之间目标诉求的不匹配。很多90后员工认为商人很"俗"，工作就是为了赚钱，因此，我们可以通过他们争强好胜的心理，来实现管理者和员工之间共同的目标诉求。

2、 共同的价值观

某店铺以"传播时尚美"为价值取向。而要做到这些，首先要做到让员工自己时尚、并且懂得如何时尚。所有的员工进店时，都将获得一次更换发型的机会和获得一套化妆品，他们选择的发廊是这个城市里最高档的。哪怕是试用期员工，也都在上岗前享受这种待遇，即使有些员工未通过试用期，或者自行离职，也给在职的员工做了一个很好的传播。除了发型、化妆以及服装以外，该店铺老板还经常带他的员工进入相对高档的场所，比如咖啡厅、酒吧、健身房等，让他们切身体会这类消费群体日常的生活。在这位店铺老板看来，只有时尚的人才能传播时尚，只有时尚的人才能指导时尚。这样的做法不但满足和实现了90后员工爱美的心理，也让他的员工更珍贵自己的卖场和产品、更了解自己的顾客，把店铺和员工之间的价值观共同化，从而取得了较好的效果。

3、 相互忠诚

忠诚是相互的。我们刚刚谈到，企业或店铺需要关心员工、爱护员工，只有企业或店铺先做到这样，才能使得员工做到对店铺有忠诚度。美国前总统肯尼迪曾说："不要想这个国家给了我们什么，而要想想我们为这个国家做了什么。"对于90后员工的管理，我们需要倒过来理解--先想想我们为员工做到了什么，再考虑员工是否回报给店铺什么。而要做到这些，就需要帮助他们进行职业规划。

要想把企业文化渗透到90后的员工当中，就要首先做到满足他们的需求。马斯洛需求层次理论指出，根据人的不同阶段，可以把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。对于90后这类"新新人类"来说，他们需求的起点更多在于精神层面。因此，店铺管理者需要通过精神层面的引导，来满足他们的物质需求。

8种具体的文化激励法则

在实际的店铺员工管理中，我们需要通过一些细节动作进行文化激励，90后员工喜欢求新求变，因此，我们的激励措施需要不断的变幻，也要和其他店铺、以往传统做法有所区别，让他们觉得工作不是简单的重复。

1、 给出新颖的头衔

在一个工作部门里，人们是多么在意自己的头衔和称呼。而对于90后这些爱面子的员工来讲，更是如此。
    我们可以尝试称店长为店经理，把所有的导购都赋上头衔，比如"时尚先锋"、"货品组长"、"形象顾问"、"搭配高手"……根据每个人的特点、优点，给予一个新颖的头衔，并且在工作中尽量不要叫"小"，至少要叫名字或全名。甚至可以根据某种排名（如工龄排名），按照某种级别进行称呼，如军长、师长……总之，只要你敢想，并敢于尝试，就可能会获得一些意外的惊喜。

2、 适度灵活的工作时间

某公司在一个县级城市开了一家直营店，这也是该公司第一次在离公司驻地较远的县级城市开店。店铺开业一个月过后，有一个问题一直困惑着他们，就是招不到员工。该店铺标准配置应该为7名员工，可是一个月下来只有4人，而且公司对其中2人并不满意。店长的说法就是"连应聘的人也没有。"后来，公司派另外一名管总代理的区域经理进行了解，该经理对店铺进行调研和分析，得出了结论。原来，这个城市所有的店铺都是早上八点半就上班，所以他们的店铺也跟着八点半上班，而他做出的分时间段进店、试穿和成交数据表明，半个月下来，中午12点的平均进店人数为6.7人，并且只成交了1件衣服。于是，该经理将店铺的上班时间调整为上午十点，再给每位员工每月3次的调班时间。调整之后，一个星期内并招到了理想的员工。

原来，店铺的工作时间并非越长越好，而是把人安排的越有效率越好。生意淡的时间段，如果店铺员工安排过多，反而可能让他们养成怠慢的习惯。因此，经销商需要更为科学的进行排班。对于90后员工而言，可以给予适度灵活的工作时间。比如在员工提前请示的情况下，每人每月可以享受3次无理由调班；晚上下班前天气恶劣的情况下，可以让部分员工先下班；淡季时，给员工一个惊喜，在员工出门前打电话通知他可以晚一个小时上班……

3、 把激励会议开到店外

大多数店铺都开晨会，晨会一个重要的功能就是激励。但如果天天早上在店里定目标、喊口号，激励的效果未必很好。反复在同一个环境里做同一件事情，并不符合90后员工求新求变的心理。

经销商可以考虑半个月到一个月的时间安排一次简单户外活动，最好是清晨，并且不像常规的晨会一样，以游戏、跑步等为主，或许会达到意想不到的效果。

4、 培养员工之间的友谊

我们要让90后员工感受到，他最好的朋友就是他的同事，从而提升他的归属感。

要做到让员工感受到他最好的朋友就是他的同事，增进员工之间的友谊，经销商需要经常联谊他们外出活动。经销商与员工之间、员工与员工之间，不能除了工作以外什么都没有。每个月都需要安排一定的活动，有些时候可以由经销商请客，有些时候可以让拿奖的员工请客，如果有处罚金则可以用处罚金请客。每位员工的重要日子（如生日）经销商一定要记住，即使当天员工不能与同事一起过，经销商可以安排头一天或者晚一天进行。

5、 用改进的方式处罚

早些年的休闲装品牌的店铺中，经销会在他们的仓库里看到很多小纸条，上面记录着员工的处罚决定和小错误。这些做法并不合适，更不能让90后员工接受。

我们可以尝试用改进的方法处罚。比如，你认为某位员工在一次生意中，原本可以做成的生意却没有做成。你不应该直接批评他，而是先表扬后批评。"你刚刚鼓励顾客试穿做的非常好，我还以为他不愿意试呢，没想到竟然你都让他试了。这个问题你做的非常棒。不过我认为……如果你在这方面稍微调整一下，说不定效果会更好。"

6、 鼓励分享最佳实践

员工之间每一次集体交流、会议中，必不可少的一项就是鼓励员工分享最佳实践。

对于90后员工，我们不但要鼓励员工分享最佳实践，还需要鼓励员工创新、出好点子，比如是否有更好的促销方案和库存处理方案，是否有更好的顾客服务方案等，然后对他们出的点子进行鼓励和推行，正如李开复的导师罗杰•瑞杰说的："我不同意你，但我支持你。"先让他们的工作思想创新，再让他们的工作内容多元化，再鼓励他们分享各个工作项目的最佳实践经验。

7、 让员工觉得对店铺有贡献

集体工作中，最忌讳的就是员工感觉自己的成绩和总成绩无关，而服装店铺中往往如此。90后员工更需要得到鼓励，而让每一位员工觉得他对店铺的贡献和重要性，就显得尤为重要。

经销商在对店铺进行销售目标管理时，要让每一位员工感受到他对店铺的贡献，要让销售最差的员工也感受到他的存在，让最差的员工感受到你对他的重视和关心。

8、 给予人性化的关怀

90后员工看起来好象非常成熟，但他们更希望得到别人的关心。经销商需要给予他们人性化的关怀。

90后员工有一定的自己的个性，但总体上来讲，管理上差异并不大。经销商只要多关注一下他们的需求和特点，把以上八种方法进行灵活运用，并在管理方法上不断创新，让自己也跟得上90后的思想步伐，便可以有效的发挥90后员工的工作动力。

zhagyhuo

说的是呢 ，，现在的后很难去管理    ，，我们店就是