晋升不靠能力而是运气

发现灵感

　　看到与自己同等资历的人晋升的时候，会有两种不同的感觉。一种是感觉别人的确比自己有实力，感到很惭愧，总之要做的只是努力提高自身的能力；另一种就是感觉自己绝不比别人差，有些方面还更胜一筹，却受到不公正待遇，从而对公司以及上级产生不信任、不满的情绪。

　　人应该按照能力的高低获得相应的职位，别人比自己先晋升，表明公司认为他的能力更胜一筹。这是能力主义和严格要求的体现。但是这一前提有时会让员工产生很大的错觉，即最初的晋升机制的性质和现在实行的完全是两回事，所以对这一点必须要有正确的认识。

　　升职的情况只有在出现位置空缺时才会发生，无论是哪个部门都是在管理人员发生变动的情况下，才出现机会，这样一来这位管理人员下属的员工就很走运。通常这样的机会是很难预测的。

　　由此可见，起决定因素的不是员工的能力而是偶然的因素，而且这一层次员工的能力非常接近，很难分清他们的差异。这样一来，要说他“赚了”也不过分，公司并非认为他的能力高人一筹。还有一种晋升方式，不是纵向而是横向的，选用相似部门的人员来填补空缺。这看起来好像是完全不考虑业务经验的晋升，但其实公司已经考虑到具有相似经验的因素，为的是尽可能防止毫无管理经验造成的失误，这与像科长或部长级那样有工作经验的人事变动不同。

　　能力主义适用于消除资历主义的弊端，也就是说有资历而无能力的人得不到晋升，当然其矛头指向的是企业内论资排辈的问题。

　　因材施用有时也可能导致员工对公司的误解和动摇。希望企业的经营者正视现实，不要置之不理。

　　无下属时代

　　在制造业方面除了出现高龄化之外，还有另一种变化，这就是新员工的减少。20世纪50年代以前，日本企业新员工的人数每年递增，其年龄构造形成典型的金字塔型。而进入60年代以后，生产现场实行了自动化，新职员的需求量开始减少。今后随着办公OA化管理的推进，办公人员的需求量也同样会减少。企业员工的年龄构造将呈坛型或是伞型，任何一家企业都会持续出现将多兵少的局面，而且今后这种状况还会更加严重。

　　年龄越大，下属的人数越多，从而形成了团队，而且下属的人数越多，自己就越感觉“伟大”，这已经成为了过去。现在企业里没有部门主管，一人负责整个项目的情况在增多，科长、部长级别也是如此。

　　希望自己拥有众多下属，如果拥有了就觉得自己很了不起，这是出于人类原始的支配本能。在当代的企业管理中，要求全体成员都要有为企业创造效益的责任感，拥有下属就意味着不仅仅要考虑人力成本，而且还要能养活下属，如果没有这点自信就不能拥有下属。

　　抱着“希望拥有更多下属”这种原始想法的人，不如辞职到江湖帮派或是去暴力集团更合适。在那种对业绩好坏没有责任感的氛围里，才会有手下无人的孤独感。这种观念如果不及早更新，就有可能连带公司一起进入悲剧时代。